Arbeitsrecht

Eine Abmahnung im Arbeitsverhältnis sollte man als Arbeitnehmer nicht unterschätzen. Denn eine Abmahnung ist nicht selten Voraussetzung für eine wirksame Kündigung des Arbeitsvertrages.

Häufig werden Abmahnungen allerdings zu Unrecht ausgesprochen, weil das „Fehlverhalten“ eines Arbeitnehmers arbeitsrechtlich nicht zu beanstanden ist oder die Abmahnung schlichtweg eine Überreaktion war. Wegen der möglichen rechtlichen Folgen einer Abmahnung sollte man eine formale Abmahnung immer von einem Fachmann rechtlich überprüfen und sie ggfs. aus der Personalakte entfernen lassen, wenn man das Gefühl hat, zu Unrecht abgemahnt worden zu sein.

Wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben und diese Abmahnung nicht auf sich sitzen lassen wollen – kontaktieren Sie uns und vereinbaren Sie hier einen Rückruf bzw. Termin bei uns in der Kanzlei!

Eine Kündigung ist meist ein Schock. Immerhin steht mit dem Arbeitsverhältnis die eigene finanzielle Existenzgrundlage auf dem Spiel. Weil der Verlust des Arbeitsplatzes so gravierende Folgen hat, sollte man eine Kündigung – ob ordentliche Kündigung oder fristlose Kündigung – zeitnah arbeitsrechtlich prüfen lassen.

Denn nicht immer ist eine ordentliche Kündigung ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes möglich. So muss für eine wirksame Kündigung ab einer gewissen Betriebsgröße z. B. ein massives bzw. wiederholtes Fehlverhalten oder ein Stellenabbau im Unternehmen aus wirtschaftlichen Gründen vorliegen, damit der Arbeitgeber überhaupt eine verhaltensbedingte Kündigung oder betriebsbedingte Kündigung aussprechen kann.

Auch wenn vermeintlich ein Kündigungsgrund existiert, kann z. B. beim Stellenabbau eine falsche Sozialauswahl getroffen worden sein, ein Fehlverhalten falsch eingeschätzt worden sein etc. Nicht selten sind Kündigungen deshalb schlicht unwirksam. Und an fristlose Kündigungen stellt das Arbeitsrecht noch deutlich strengere Anforderungen als an eine „normale“ Kündigung.

Sind Sie von einer Kündigung betroffen, lassen Sie die Kündigung, deren Umstände und die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage zeitnah anwaltlich prüfen, damit wir im besten Falle zeitnah gegen die Kündigung vorgehen können.

Gegen eine Kündigung kann man sich zur Wehr setzen und in den meisten Fällen sollte man das als Betroffener auch tun. Denn deutlich mehr Kündigungen, als man denkt, sind unwirksam und beenden dann ein Arbeitsverhältnis nicht, selbst wenn der Arbeitgeber davon ausgeht. Ist eine außergerichtliche Einigung mit dem Arbeitgeber über eine Kündigung nicht möglich, ist eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht der einzige Weg, gegen eine Kündigung vorzugehen.

Wichtig ist allerdings: Die Kündigungsschutzklage kann nur innerhalb einer kurzen Frist bei Gericht erhoben werden. Nur drei Wochen nach Zugang der Kündigung hat man Zeit, die Klage gegen die Kündigung einzureichen.

Nach einer Kündigung sollten Sie deshalb sofort anwaltlichen Rat einholen bzw. anwaltliche Unterstützung in Anspruch nehmen, um rechtzeitig Kündigungsschutzklage zu erheben. Wir unterstützen Sie gerne!

Die Kündigung ist nicht die einzige Möglichkeit einen Arbeitsvertrag zu beenden. Mit einem Aufhebungsvertrag können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einigen.

Diese Lösung kann für Arbeitnehmer allerdings Nachteile mit sich bringen. Deshalb sind strategisch und in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber etliche Details zu bedenken und zu beachten. Das gilt vor allem, um mit dem Aufhebungsvertrag nicht unbeabsichtigt finanzielle Nachteile entstehen zu lassen, beispielsweise durch eine zu geringe Abfindung oder durch eine Sperre des Arbeitslosengeldes beim Aufhebungsvertrag.

Falls Sie anwaltlichen Rat und Hilfe bei der Verhandlung und dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Ihrem Arbeitgeber benötigen: Wir beantworten Ihre Fragen zum Thema Aufhebungsvertrag und unterstützen Sie in Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber – offen gegenüber dem Arbeitgeber oder dezent im Hintergrund.

Ein Arbeitszeugnis wird – quasi verschlüsselt – in einer Art „Zeugnissprache“ verfasst, die dann in ein Notenschema übersetzt werden kann – von „sehr gut“ bis „ungenügend“. Diese Zeugnissprache ist für Laien jedoch kaum zu entschlüsseln. Deswegen fällt es Arbeitnehmern oft schwer, den Inhalt des eigenen Zeugnisses richtig zu erfassen. Ein vermeintlich gutes Zeugnis kann genau das Gegenteil sein! Außerdem kommt es beim Arbeitszeugnis auf formale Details an, z. B. dass das Zeugnis mit dem korrekten Datum ausgestellt wird und sich darunter die Unterschriften der richtigen Personen finden.

Sind Sie sich nicht sicher, was in Ihrem Arbeitszeugnis wirklich steht und ob auch formal bei Ihrem Arbeitszeugnis alles „korrekt“ ist, kontaktieren Sie uns. Wir prüfen Ihr Arbeitszeugnis fachmännisch und unterstützen Sie, wenn es um eine Zeugnisberichtigung geht. Außerdem setzen wir Ihren Zeugnisanspruch gegenüber dem Arbeitgeber durch, wenn er Ihnen nicht oder nicht zeitnah ein korrektes, wohlwollendes Arbeitszeugnis ausstellt.

Ein befristeter Arbeitsvertrag bietet Arbeitnehmern oft eine Chance, seine Fähigkeiten bei einem neuen Arbeitgeber unter Beweis zu stellen. Rechtlich sind mit einem befristeten Arbeitsvertrag aber auch Risiken verbunden: So kann beispielsweise nicht jeder befristete Arbeitsvertrag während der Vertragslaufzeit gekündigt werden – auch vom Arbeitnehmer nicht! Eine Chance für Arbeitnehmer ist hingegen, dass eine Befristung – selbst wenn sie ausdrücklich vereinbart ist – nicht immer möglich ist. Denn das Teilzeitbefristungsgesetz macht enge rechtliche Vorgaben, wann eine Befristung, z. B. als Elternzeitvertretung möglich ist. Eine Chance bedeutet das insofern, da eine unwirksame Befristung sogar zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen kann.

Wurde Ihnen ein befristeter Arbeitsvertrag angeboten, sind Sie aber unsicher, ob die Befristung wirksam oder für Sie vorteilhaft ist: Kontaktieren Sie uns. Wir analysieren Ihren befristeten Arbeitsvertrag. Wollen Sie sich aus einem befristeten Arbeitsverhältnis lösen oder die Unwirksamkeit einer Befristung feststellen lassen, unterstützen wir Sie ebenfalls außergerichtlich und vor dem Arbeitsgericht, z. B. mit einer Entfristungsklage.

Als Arbeitnehmer/In hat man in den ersten drei Lebensjahren des eigenen Kindes einen gesetzlichen Anspruch auf Elternzeit. Dabei können Eltern auch gemeinsam Elternzeit in Anspruch nehmen oder die Elternzeit aufteilen – teilweise aber nur mit Zustimmung des Arbeitgebers.

Rechtlich betrachtet ruht das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit. Das bedeutet: Nach Ende der Elternzeit hat man einen Anspruch darauf, in seinen Job zurückzukehren, und zwar zu den Bedingungen, die im Arbeitsvertrag ursprünglich vereinbart wurden.

Zum Thema Elternzeit gibt es allerdings immer wieder Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, vor allem wenn es um Aufteilung der Elternzeit, Rückkehr „in den alten Job“ geht. Haben Sie Fragen bzw. rechtliche Probleme im Zusammenhang mit der Elternzeit – sprechen Sie uns an. Wir beraten Sie kompetent und umfassend, verhandeln ggfs. mit Ihrem Arbeitgeber und vertreten Sie falls notwendig auch vor Gericht.

Eine Versetzung ist nicht immer ein freudiges Ereignis: Sonderprojekte oder Beförderungen können – auch wenn man es zunächst nicht vermutet – negative Auswirkungen auf die Position im Unternehmen und z. B. den eigenen Kündigungsschutz haben. Außerdem sind mit einer Versetzung oft massive Eingriffe in die eigene Arbeitsrealität und bei einer Versetzung in eine andere Stadt oder ins Ausland in das Privatleben verbunden.

Aber muss man als Arbeitnehmer eine ungewollte Versetzung akzeptieren? Kann man sich dagegen wehren und wie? Für die Beantwortung dieser Fragen kommt es unter anderem auf den individuellen Arbeitsvertrag an, also ob er z. B. eine Versetzungsklausel oder einen Versetzungsvorbehalt enthält und wie genau die Arbeitspflicht beschrieben ist. Denn grundsätzlich hat der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer gegenüber ein sog. Weisungsrecht – aber auch dieses Recht kennt Grenzen.

Sie sollen versetzt werden und wollen wissen, ob diese Versetzung rechtmäßig ist? Wir sehen uns Ihren Fall an und prüfen, ob es sinnvoll ist, gegen diese Versetzung vorzugehen. Macht es Sinn, dagegen vorzugehen, unterstützen wir Sie auch dabei außergerichtlich und vor dem Arbeitsgericht.

Ein „Teilzeitjob“ ist oftmals eine sehr gute Möglichkeit, z. B. Arbeit und Familienleben in Einklang zu bringen. Bevor man aber einen Teilzeitvertrag unterzeichnet, empfiehlt es sich – wie bei jedem Arbeitsvertrag –, den Vertrag anwaltlich prüfen zu lassen.

Denn Teilzeit kann sehr unterschiedlich vertraglich gestaltet werden (feste Stundenanzahl, feste Arbeitstage etc.) und man sollte sich als Arbeitnehmer sicher sein, dass im Arbeitsvertrag alles so wie vereinbart geregelt ist. Außerdem ist es für Arbeitnehmer wichtig zu wissen, dass im sog. Teilzeitbefristungsgesetz ein gesetzlicher Anspruch auf Teilzeitarbeit besteht, der z. B. für Eltern von Schulkindern interessant sein kann. Allerdings gelten bestimmte Voraussetzungen, damit man diesen Anspruch auf unbefristete „Teilzeit“ hat und auch gerichtlich durchsetzen kann.

Falls Sie überlegen, nur noch in Teilzeit zu arbeiten – sprechen Sie uns gerne an. Wir beraten Sie zu allen Fragen im Zusammenhang mit Teilzeitarbeit, verhandeln bei Bedarf mit Ihrem Arbeitgeber über Ihren Teilzeitanspruch oder setzen diesen Anspruch gerichtlich für Sie vor dem Arbeitsgericht durch.

Für Geschäftsführer und Vorstände gelten teilweise andere arbeitsrechtliche Regelungen als im Falle eines „normalen Arbeitnehmers“. Außerdem sind arbeitsrechtliche Maßnahmen gegenüber Führungskräften, Geschäftsführern und Vorständen nicht selten von politischen Faktoren im Unternehmen beeinflusst, was häufig eine entsprechend geschickte (anwaltliche) Reaktion darauf erfordert.

Vor allem Geschäftsführeranstellungsverträge oder Anstellungsverträge von Vorstandsmitgliedern unterscheiden sich stark von arbeitsvertraglichen Regelungen anderer Mitarbeiter. Das kann schon zu arbeitsrechtlichen Fragen führen, bevor ein Mitarbeiter überhaupt zum Geschäftsführer bestellt wird, z. B. im Hinblick auf Pensionszusagen oder (nachvertragliche) Wettbewerbsverbote. Aber nicht nur im Arbeitsverhältnis gelten für Führungskräfte andere arbeitsrechtliche Regelungen: Auch für eine sog. Geschäftsführerkündigung gelten andere gesetzliche Vorgaben. Das wiederum sollte bei der Gestaltung des Geschäftsführervertrages dann entsprechend berücksichtigt werden.

Damit Sie in führender Position bestens rechtlich abgesichert sind und nach einem Ende der Zusammenarbeit erhalten, was Ihnen zusteht, beraten wir Sie als Führungskraft oder Organ einer GmbH oder AG speziell nach Ihren Bedürfnissen. Und natürlich vertreten wie Ihre Interessen bei Bedarf mit dem notwendigen Nachdruck, zugleich nachhaltig – außergerichtlich und vor Gericht.